學(xue)徒制作(zuo)為一種職業(yè)教育模式，在提高個人勞(lao)動技能、傳承傳統技藝、促進就業(yè)等方面發(fā)揮重要作用。典(dian)型意義上的學徒不同(tong)于(yu)一般勞動者，與用人單位一般未建立勞動(dong)關系。但是，當用人單位對學徒實施支配性勞動(dong)管理，且學(xue)徒(tu)在工作內容(rong)、工作時間、工作要求等方面與用人單(dan)位(wei)自有員工并無本質差(cha)別時，應(ying)依法認定學徒(tu)與用人(ren)單位建立勞動關系(xi)，此種情況下，學徒與(yu)用人單位其他員工平(ping)等享有勞動保護權利(li)，相關司法判例對此亦作出認定。
案例一：潘某與(yu)某餐(can)飲店勞動(dong)爭議糾紛一案
基本案情(qing)：潘某于2023年12月入(ru)職某餐飲店工(gong)作，雙方未簽訂勞動(dong)合同。2024年5月，潘某提出辭(ci)職，并隨后將餐飲店起訴至當地某(mou)法院，要求餐飲店支(zhi)付未簽訂勞(lao)動合(he)同(tong)雙(shuang)倍工資差(cha)額。餐(can)飲店則認(ren)為潘某系其招用的“學徒”，雙(shuang)方不成(cheng)立勞動關系，要求駁回(hui)潘某的訴訟請(qing)求。
裁(cai)判意(yi)見：法院(yuan)經審理認(ren)為，潘某和餐飲店的主體符合用人單位和勞動者的主體要求(qiu)。根據潘某提交的(de)百度聊天記錄等證據，可以反映(ying)工作期間潘某接受餐飲(yin)店的管理；餐飲(yin)店結合潘某的工(gong)時發(fā)放工資(zi)，且潘某從事的工作為餐飲店經營業(yè)務的組成部分(fen)。故此，潘某與餐飲店之間存在勞動關系，對于餐飲店辯稱潘某為學徒工的辯解不予采信，并依法支持了潘某的(de)訴訟請求。
案例二(er)：康(kang)某與廣州(zhou)某公司勞動爭議一案
基本案情：康某于2021年(nian)5月入職(zhi)廣州(zhou)某(mou)公司擔任攝影師(shi)，2022年5月離職，并隨即向(xiang)廣州市某區(qū)勞動(dong)人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要(yao)求認定與公司之間(jian)存(cun)在勞動關系、公司支付其未簽勞動合(he)同雙倍工資差額及解除勞動合同經濟補償(chang)金。該公司認(ren)為康某僅作為學徒在其處學(xue)習攝影，其對康(kang)某沒有用工管理，對康某學習期間勞(lao)動支付的現金補貼并非勞動報酬，雙方不(bu)存在勞動關系。該仲裁委員(yuan)會經審理后，駁(bo)回了康某的訴(su)訟(song)請(qing)求。康某不服，向廣州某(mou)區(qū)人民法院起訴(su)。
裁判意見(jian)：法院經審(shen)理認為，康某與公司均具備法律法規(guī)(gui)規(guī)定的主(zhu)體(ti)資格。其提交的證據相(xiang)互印證，能形成完整證據鏈，反(fan)映其接受公司管理、工作安排、考(kao)勤及獲得薪資，同時康某的工作內容系公司經營業(yè)務的范圍。綜(zong)合上述事實，康某與公司存在勞動關系，明顯區(qū)別(bie)于培訓和指導(dao)的關系。最終，法院支持了康某的訴訟請求。該公司不服上訴后，二審維持原判。
類(lei)似判例反映出(chu)人民法院對于用人單位以(yi)招用(yong)“學徒”名(ming)義招用工，規(guī)避(bi)用人(ren)單位用(yong)工責任，侵(qin)害“學徒”勞動者工資報酬權益等違法行(xing)為的司(si)法態(tài)度。即，用人單位(wei)與“學徒”勞動者即使未簽訂書面勞(lao)動合同，只要雙方主體資格符合法律法規(guī)規(guī)定，“學徒”勞動者接受用人(ren)單位勞動管理和工作安排，同時(shi)其工作內容構成用人單位業(yè)務組成部分(fen)，則雙方存在勞動關系，用人單位應遵守勞動法、勞動(dong)合同法等法律法規(guī)規(guī)定，與“學徒”勞動者訂立勞動合(he)同(tong)、支付勞動(dong)報酬。這體現了審判機(ji)關在認定勞動關系時(shi)，對《勞動和社會保障部關于確立勞動關系(xi)有(you)關事項的通(tong)知》相關精神的高度認同。
特別提醒：當廣大勞動者遭遇“假(jia)學徒、真用工”，勞動權益受到侵害時，可向當地人社部門舉(ju)報投訴，亦可通過仲裁訴(su)訟途徑(jing)維權。用人單位要依法合規(guī)用工，依法落實和保障勞動者合法權益。
