傳統(tǒng)觀念認為，在工作單位哭鼻子萬萬(wan)使(shi)不得
“你是人，不(bu)是機器(qi)”
傳統(tǒng)觀(guan)念認為，在工作單位哭鼻子萬萬使不得。這(zhe)樣不僅不專業(yè)，還(hai)會給別人帶(dai)來困(kun)擾。尤(you)其是女(nv)性，更是會被打上(shang)“脆弱”的標簽。
但是，縱然如此不光彩，很多人還是(shi)“職場有(you)淚也輕彈”。在(zai)一項針對1.3萬人的調查中，10%的受(shou)訪(fang)者表示(shi)自己曾忍(ren)不住在洗手間(jian)的(de)隔(ge)間里大放悲聲。另一項對700人的調查發(fā)(fa)現(xiàn)，41%的女性受訪者和9%的男性受訪者承認(ren)在上班時掉過眼淚。我自己也曾在開放式辦公室里伏案大哭。甚至在(zai)寫這篇報道時，我的許多同事，無論男女，也都在努力應對工作中的情緒爆發(fā)。
哭是很自然的人類體驗，偶爾發(fā)生在工作場所也很正常，我們不應該感到驚訝。我們不僅要接受它的(de)存在，可能還(hai)要學著將其轉為(wei)自己的(de)優(yōu)勢。
哈佛商學院（Harvard Business School）最近的研(yan)究就為我們指(zhi)明了方向：眼淚如何變?yōu)槁殘隼?？——答案是?rang)眼淚成(cheng)為你(ni)工作激情的證明。
研究員伊麗莎白-貝利-沃爾夫（Elizabeth Bailey Wolf）通(tong)過一(yi)系列的五個實驗發(fā)現(xiàn)，如果員(yuan)工說哭是因為在工作上投入了太多感情，人(ren)們就會認(ren)為他們比(bi)那些其他原因掉淚(lei)的人更有(you)能力。比如研究人員(yuan)描述了這(zhe)樣一種情(qing)況：團(tuan)隊成員因工作起了沖突(tu)，最后有人(ren)哭了。然后給出(chu)三種應對處理。第一種，員工將哭歸因(yin)于自己對工作的激情投入(ru)。第二種，員工說(shuo)哭是因為(wei)情緒激動。第三種，員工對于哭只字不提。
研究發(fā)現(xiàn)，那(na)些以激情(qing)為由的人被認為更有能力。
在(zai)另一項實驗中，研究人員讓參與者閱讀某藥學技術員招聘(pin)崗(gang)的面試記錄。一(yi)位候選人在面試時(shi)提到，自己在上一份工作中曾試(shi)著(zhe)籌辦一個實習項目，但(dan)恰逢公(gong)司削減預算，計劃落空。候選人當著(zhe)老板(ban)的面哽咽了起來。此時給出兩種應對。一種情況下，候(hou)選人說“我對(dui)自己關心的事充滿激情，禁不住流淚了?！绷硪环N情況，候選人(ren)說“我對(dui)自己關心的事總(zong)是很(hen)激動。”看完記錄后，61.5%的研(yan)究參與者表示將聘用“激情哭泣”的候選人(ren)，47.4%的參與者(zhe)表示會聘(pin)用“情緒哭泣”的候選人。
“你基本傳達出了這樣的信息：我難過并不是因為我情緒混亂，而是對工作太看重，所以進展(zhan)不(bu)順時情感上會受(shou)到影響。這是(shi)多數(shù)雇主想聽到(dao)的。雇主喜歡一心一意、完全投入的(de)員工。”
績(ji)效評(ping)估時掉淚
當然，這個策略只適用于因工(gong)作掉淚(lei)，而人們有時是因為個人原因在工(gong)作場(chang)合哭泣。（不(bu)過，如果被(bei)發(fā)現(xiàn)，你可以試著歸因到(dao)工作頭上）。不管怎樣，這(zhe)個辦法在績效評估（職場眼淚(lei)最泛(fan)濫的場(chang)合）時作用最(zui)為明顯。如(ru)果面(mian)對老板的批評，眼里不自覺(jue)地涌上(shang)淚水，你可以試著不要(yao)說“抱歉，我太情(qing)緒化了(le)”，而是改口說是工作激情使然。這(zhe)樣，你的眼淚在老板眼里瞬時變得高貴甚至討人喜歡，而不是懦弱無能的象征。
員工一般(ban)會被告知最好把眼淚留在家里。珍妮弗-波特（Jennifer Porter）是高管培訓公司Boda Group的管理合伙人，她建議客戶（尤其是女性）不要在工作場合哭泣。
“如果有辦法不在工作中哭泣，那是最符合職業(yè)利益的。”
沃爾夫的研究證實，忍住不哭仍是(shi)最好的(de)選擇。在她的一項實驗中，參與者面對(dui)潛在項目合作伙伴的三個(ge)人選，最后(hou)選擇(ze)了那個對痛苦絕口不提的人(ren)，而不是坦誠自己哭了的人——無論哭的原因是什么。
波特說，人們之所以反感職場哭泣，一定程度上是因為這么做會引起他人不自在?？磩e人哭(ku)是件很尷(gan)尬的事。她說：“這種負面反應相當于說，‘你的行為(wei)讓我太不舒服了，我可不想這樣，趕緊打住吧！’”波(bo)特與高管合作，教他們用(yong)一些策略更好地(di)應對員(yuan)工哭泣，比如(ru)對(dui)方一開(kai)始(shi)哭時不要(yao)打斷(duan)，不要做(zuo)出過于消極的(de)反(fan)應。
但不(bu)是每(mei)個(ge)人都能或是應該(gai)控制住情緒，哪怕是(shi)在(zai)工作場所也不行?？藓茈y抑制，發(fā)泄出來其實能改(gai)善辦公室的關系氛圍。沃(wo)爾夫說：“長期習(xi)慣(guan)隱藏情緒的人往往不會有太多(duo)親密關系?！标P系能(neng)改善工作環(huán)境。蓋(gai)洛普(pu)公司（Gallup）發(fā)布的2017年《美國職場狀(zhuang)態(tài)(tai)》（State of the American Workplace）報告顯示，與管理人員溝(gou)通良好的員工對工作環(huán)境的“參與(yu)度”更高。所謂參與度，其實就是每個人對自己工作的喜愛程度。
參與度反過來能推動(dong)工作表現(xiàn)。因此(ci)，鼓勵哭泣可能符合組(zu)織機構的最佳利益。
馬(ma)庫-斯哈迪（Marcus Hardy）現(xiàn)年29歲，在位于猶(you)他(ta)州李海的公關公司Codeword擔任(ren)客戶主管，他想讓職場哭泣變得(de)更容易接(jie)受。哈迪說(shuo)，他一(yi)年能在辦公室哭上好(hao)幾次，而且對此毫不避諱。他甚至鼓勵年輕的同事也這么發(fā)泄一下?！澳闶侨?，不是機(ji)器，”他說：“哭過后我真覺得(de)好多了?！?/span>
